【困惑】

    我是06年畢業(yè)工作的，在桂林，7月份入職，從事的是華為通信技術培訓工作。7、8、9月工資只有1000元，10月基本工資是1600元，11、12還有07年1月基本工資1750、2、3、4、5月基本工資1900。期間，06年8、9月被送到深圳華為大學總部進行低端技術講師認證，開銷4000左右；12、1月到深圳進行高端技術講師認證，開銷6000左右。任職期間一共帶過個培訓班，兩個3周班，兩個12個工作日的班，為公司帶來了盈利。4月底提出離職申請，但基于5月班級計劃已經(jīng)確定，所以完成了原計劃的5月份的帶班工作，并按時完成了新員工技術指導培養(yǎng)工作，挽回了因為離職無人帶班給公司帶來的損失。于6月5日離職，公司要求賠償12000，被公司扣的錢有，5月工資＋補助＝2240，06年年終獎金＝1000，8個月通信費補助＝400，帶班績效＝1000，還有6月的幾個工作日和積累的加班調(diào)休，老板居然說不給算了。另外還要求三個月內(nèi)，賠清6000。請專家?guī)蛶兔?，我倒想看看自己合理合法應該賠多少？另外跟公司簽訂的勞動協(xié)議，只有公司有，我們手里沒有，那這協(xié)議有效嗎。而且我已經(jīng)提前一個月的時間，向公司老板提出離職。

【答復】

    看得出你對勞動法有一定了解。對于一般勞動者的辭職，《中華人民共和國勞動法》第三十一條明確規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”可見，提前30天是勞動法對于勞動者的最基本要求。遵守這一基本要求后，可以避免一些賠償責任，如《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：……（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；……”該條所規(guī)定的“違反規(guī)定或勞動合同約定”大多就是指勞動者未提前30天通知的情況。

    那是否只要遵守了提前30天通知的要求，就可以避免所有的損失呢，這不能一概而論。中國勞動者數(shù)量巨大，每個人所扮演的角色所處的地位各不相同，不能用這種一刀切的方法來簡單處理。比如你的情況就不一般。你一共參加了公司出資的10000元的培訓，并且根據(jù)你的描述，是明碼標價的外部培訓。如果讓你僅僅提前30天就可以任意辭職，公司這種資金投入顯然是打了水漂，這將喪失公平性。

    所以，針對在職期間有出資培訓的問題，勞動部《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（下稱《復函》）中曾有這樣的意見：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”顯然《復函》認為，試用期過后的勞動合同期內(nèi)辭職，無論是否提前30天通知，培訓費用還是應該按未服務期限比例歸還單位的。

    當然《復函》中還提到了如果雙方另有約定的，可以從其約定。實踐中普遍做法是在勞動合同中約定違約金。如果有類似約定的，員工雖然遵守了《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定提前30天通知，違約金仍需支付。因此，你說的單位那份勞動合同（即你所謂的協(xié)議）就非常重要。很可惜，你手中沒有文本（這不影響勞動合同的效力），但你不妨向同事借閱他們的勞動合同看一下，一般公司里勞動合同文本是類似的。如果合同內(nèi)有關于培訓違約金的規(guī)定，那上面約定支付多少，你就應該支付給公司（金額過高除外）。

    不過你所說的工資克扣問題，這是公司的不對，應該如實支付給你，但具體計算方式依據(jù)應該按雙方書面約定的辦理，不可隨心所欲地根據(jù)一些不切實際的消息來源胡亂索要。諸如06年年終獎，8個月通信補助提得不合常理（辭職是4月的事，為什么年終獎還沒給你？8個月未給通信補助為什么現(xiàn)在才提？），讓人生疑。