年終獎應(yīng)該是員工應(yīng)得收入的一部分，還是企業(yè)對員工的獎勵？對春節(jié)前剛離職的員工該不該發(fā)放年終獎？

    有企業(yè)雖發(fā)放了年終獎，但是仍被員工告上法庭，最終慘遭敗訴，為什么？……

    年終獎金應(yīng)該是員工應(yīng)得收入的一部分，還是企業(yè)對員工的獎勵？尤其對沒做到年底就離職的員工，是否應(yīng)按比例發(fā)放？這一話題引起人們熱烈討論，法律界人士和HR們也提出了形形色色的觀點，可謂百家爭鳴。

    持前一觀點者認為：員工付出了同樣的勞動力，對企業(yè)作出了同樣的貢獻，企業(yè)就應(yīng)做到同工同酬。離職的員工雖與企業(yè)終止了勞動關(guān)系，但其已經(jīng)付出的辛勤勞動仍不可否認，不能因離職就將其功勞全部抹殺。向已經(jīng)離職的員工支付年終獎更能顯示企業(yè)對人才的尊重。

    持后一觀點者認為：年終獎并非法定勞動報酬，如果雙方未在勞動合同中約定，則企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎是否發(fā)放、如何發(fā)放。這是企業(yè)管理權(quán)限的“內(nèi)政”。員工的水平、能力、素質(zhì)因人而異，也不可能同崗位同貢獻，因此企業(yè)需要采取靈活的措施獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，打破所謂“同工同酬”的大鍋飯機制，這才是對人才真正的公平。

    筆者持后一觀點。對勞動合同約定以外的獎金，企業(yè)有權(quán)自主決定。首先，獎金的設(shè)立現(xiàn)已成為企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，不再是勞動法及相關(guān)法規(guī)調(diào)整的內(nèi)容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。其公法性質(zhì)的規(guī)定是國家要求企業(yè)或員工必須履行的義務(wù)，企業(yè)和員工都應(yīng)當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關(guān)部門強制執(zhí)行，如社會保險費的繳納等。其私法性質(zhì)的內(nèi)容則適用于平等主體之間，允許企業(yè)與員工相互協(xié)商，協(xié)商的內(nèi)容優(yōu)先適用，協(xié)商不成或雙方未約定的才適用法律、法規(guī)的規(guī)定，充分尊重合同當事人的合意。在目前市場經(jīng)濟體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預(yù)為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和企業(yè)自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項，其它事項上立法極少干預(yù)。原計劃經(jīng)濟體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止?？梢娖髽I(yè)在日常管理工作中自由裁量權(quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動權(quán)利義務(wù)的范圍也越來越廣。我認為企業(yè)的規(guī)章制度或雙方約定只要合法、未侵害員工合法權(quán)益，且對企業(yè)管理有利的，就應(yīng)當?shù)玫椒傻谋Ｗo。一味地強調(diào)同工同酬已不適時宜。

    其次，完善的獎勵機制不但有利于提高企業(yè)的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護企業(yè)的合法權(quán)益。目前的勞動法律、法規(guī)偏重于保護員工合法權(quán)益，企業(yè)只能通過制定規(guī)章制度，完善自身的規(guī)章制度來維護自身的合法權(quán)益。如根據(jù)勞動法規(guī)定，即使簽有固定期限的勞動合同，員工仍享有提前三十天通知解除合同的權(quán)利，即除了特殊情況，一般員工解除合同只需履行提前通知的義務(wù)，而無需承擔合同期內(nèi)解除合同的違約責任；而企業(yè)解除合同必須有法定原因，對于員工沒有本人過失的，企業(yè)須支付經(jīng)濟補償金；沒有法定原因企業(yè)解除員工勞動合同的，員工還有權(quán)申請仲裁或起訴要求企業(yè)繼續(xù)履行合同?？梢?，勞動合同的任意解除權(quán)是屬于員工單方的，是否履行義務(wù)到合同期限屆滿也是由員工單方?jīng)Q定的，企業(yè)隨時面臨著員工流失而得不到補償或賠償?shù)目赡埽行﹩T工極不負責任的離職還會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力。就從這一點來說，為了促使員工完全履行合同、積極工作，減少人員流失造成的損失，企業(yè)有權(quán)決定對守約員工、作出貢獻大、服務(wù)時間長或有特殊技能的員工進行獎勵，這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對誠信、對人才的尊重。我認為對離職的員工是否發(fā)放獎金，要看該員工是否對企業(yè)完全履行了勞動義務(wù)，如果員工完全遵守雙方的合同約定，因合同終止而離職的，企業(yè)應(yīng)當按規(guī)章制度支付或按比例發(fā)放年終獎金；如果其單方解除合同的，我認為企業(yè)沒有必須支付獎金的義務(wù)，否則無異于鼓勵員工單方解除合同。

    在實踐中，企業(yè)采取的激勵措施各種各樣，有的合法有效且在管理中反響良好，成為調(diào)整勞資關(guān)系的潤滑油；反之有的卻成為企業(yè)的枷鎖，不但帶來管理上的困難，還被員工告上法庭，成為企業(yè)敗訴的禍根。可謂成也蕭何敗也蕭何！一旦涉訟，不但使企業(yè)的外界形象受到不良影響，也給企業(yè)的內(nèi)部管理帶來諸多隱患。尤其是勞動爭議，極易在員工中形成“多米諾骨”效應(yīng)，一個員工起訴往往造成更多員工對企業(yè)的規(guī)章制度產(chǎn)生懷疑，進而對企業(yè)以后實行的制度都疑慮重重，不利于企業(yè)管理。很多企業(yè)并不是怕打勞動爭議官司，而是怕輸，因為一旦敗訴，給企業(yè)管理上帶來的負面效應(yīng)可能是管理者難以控制和預(yù)見的。因此如何規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度已成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題之一。

    要建立合法有效的企業(yè)規(guī)章制度，必須具備以下有效要件：一、制定主體符合法律、法規(guī)或企業(yè)章程規(guī)定；二、規(guī)章制度的內(nèi)容合法，企業(yè)規(guī)章制度確定的勞動標準不得低于勞動基準法規(guī)定的標準，也不得違反、規(guī)避法律、法規(guī)的強制性規(guī)定；三、制定程序合法，法律法規(guī)或企業(yè)章程規(guī)定的程序必須執(zhí)行。四、向員工公示，只有向員工公示的制度才能對員工生效。具備全部有效要件的企業(yè)規(guī)章制度才能夠作為企業(yè)管理的依據(jù)，也才能作為仲裁和法院處理勞動爭議的依據(jù)。制訂了有效的規(guī)章制度還要認真規(guī)范地執(zhí)行，切忌使規(guī)章制度成為一紙空文。

    在年終獎金的發(fā)放中有些企業(yè)的做法確有欠妥之處，常見的有：一，規(guī)章制度本身制訂不夠規(guī)范或與法律、法規(guī)相抵觸，對于這種情況，企業(yè)要從規(guī)范規(guī)章制度入手，保證其符合前述有效要件。二，未嚴格執(zhí)行規(guī)章制度規(guī)定的程序，這種情況只需謹守操作規(guī)程，嚴格按制度辦事即可。除這兩者外，導(dǎo)致企業(yè)敗訴的最典型的情況是：一、企業(yè)原本不設(shè)年終獎的，為鼓勵員工努力工作，以規(guī)章制度的形式將原先勞動合同中約定的工資標準降低，部分工資成為浮動的年終獎金或?qū)趧雍贤屑s定的固定獎金作為考核獎、浮動年終獎等，使員工原來固定的收入變得不固定。二、企業(yè)原來有年終獎制度，新制度改變了原制度，并且對原制度下簽訂的勞動合同所約定的工資、獎金支付辦法都不再執(zhí)行，一律執(zhí)行新制度。這些新規(guī)章制度的執(zhí)行如對員工不利的，往往成為引發(fā)勞動爭議的導(dǎo)火線。

    在實踐中企業(yè)的后兩種做法也常得不到仲裁或法院的支持，敗訴者屢見不鮮。其原因主要在于：在調(diào)整勞動關(guān)系的效力上法律最高，其次是行政法規(guī)，違反此二者的合同或規(guī)章制度無效，接下來是集體合同，最后是勞動合同，企業(yè)規(guī)章制度一般可作為勞動合同的附件。也就是勞動合同約定的勞動標準不得低于集體合同或企業(yè)規(guī)章制度，否則以集體合同或企業(yè)規(guī)章制度為準；集體合同或企業(yè)規(guī)章制度確定的勞動標準又不得低于法律、法規(guī)規(guī)定，否則以法律、法規(guī)規(guī)定為準。集體合同和企業(yè)規(guī)章制度的作用是對企業(yè)和該企業(yè)全體員工的勞動關(guān)系進行調(diào)整，任何一個員工享受的權(quán)利均不得低于該集體標準；而勞動合同的作用是直接調(diào)整個別勞動關(guān)系，是企業(yè)與該簽約員工雙方合意的體現(xiàn)，直接約束該員工和企業(yè)，也是確定雙方勞動權(quán)利、義務(wù)的依據(jù)。尤其在有特殊勞動條件、勞動報酬、福利待遇等情況下其個別調(diào)整作用更為顯著。

    當企業(yè)的規(guī)章制度與員工的勞動合同約定的報酬內(nèi)容相抵觸時，仲裁機關(guān)和法院按照對員工有利的標準確定員工應(yīng)得的報酬。如果企業(yè)的規(guī)章制度實際上使員工報酬增加的，因為企業(yè)制度適用于全體勞動者，效力高于勞動合同。勞動合同約定低于規(guī)章制度規(guī)定時，不執(zhí)行合同的約定，而按企業(yè)規(guī)章制度來確定員工報酬，因此使員工得到了較高的報酬。

    相反新規(guī)章制度使員工報酬低于勞動合同約定的，由于勞動合同直接約束企業(yè)與該員工雙方，原規(guī)章制度可作為勞動合同的附件，企業(yè)仍有義務(wù)完全履行對該員工按約支付報酬的義務(wù)。企業(yè)規(guī)章制度或新規(guī)定降低員工報酬的，實際是企業(yè)以單方規(guī)定的形式變更了雙方勞動合同中關(guān)于工資的約定。勞動報酬條款是勞動合同的重要內(nèi)容之一，變更勞動報酬數(shù)額或報酬支付方式都屬于對合同內(nèi)容的重大變更。變更合同需經(jīng)合同雙方協(xié)商一致，原則上未經(jīng)協(xié)商任何一方單方變更合同的行為均無效，不發(fā)生變更的法律效力。因此在這種情況下，企業(yè)仍應(yīng)當按照雙方勞動合同的約定履行其工資或固定獎金的支付義務(wù)。企業(yè)以規(guī)章制度的形式將單方意志強加于員工，實質(zhì)是利用自己對員工的管理權(quán)侵犯了員工的合法權(quán)益，不僅造成員工對企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生抵觸情緒，更可能因單方變更合同內(nèi)容無效而導(dǎo)致敗訴。

    可見，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)雖自主權(quán)越來越大，但要用好規(guī)章制度這把雙刃劍也絕非易事。要使發(fā)放年終獎的措施既維護自身的合法權(quán)益又能鼓舞員工士氣，就不但要保證其合法有效、切實可行，也要嚴格執(zhí)行規(guī)章制度、尊重員工的合法權(quán)益。