編者按：幾經(jīng)博弈，四易其稿 2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議終于高票通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》，此部法律因?yàn)樯婕叭珖?guó)千萬(wàn)勞動(dòng)者和所有公司企業(yè)的利益因此倍受關(guān)注。立法文件正式公布以后，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系的建立和解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立刻成為三大亮點(diǎn)，引得國(guó)人紛紛側(cè)目。前程無(wú)憂(yōu)邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專(zhuān)家一起就這三大問(wèn)題進(jìn)行討論交流，幫助企業(yè)和勞動(dòng)者更好地了解新勞動(dòng)法，避免不必要的糾紛，維護(hù)好自己的權(quán)利。
系列一：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
什么是“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”？
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》是怎樣規(guī)定的？
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
對(duì)于企業(yè)，有什么影響？
馬文斌 律師：有不少企業(yè)對(duì)這個(gè)制度多少有些抱怨，但其實(shí)這未必會(huì)僵化勞動(dòng)關(guān)系，公司企業(yè)如果利用得當(dāng)，反而會(huì)有積極作用。例如企業(yè)可以明確規(guī)定，如果某類(lèi)員工工作成績(jī)優(yōu)異，可以獲得無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作為獎(jiǎng)勵(lì)。而且其他國(guó)家的實(shí)踐證明，即使在實(shí)行了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多年的國(guó)家，如日本的終生雇傭制度對(duì)于經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)也是有相當(dāng)大促進(jìn)的，它可以導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工也自覺(jué)有保障，可以建立更和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
當(dāng)然我們注意到此次勞動(dòng)合同法關(guān)于訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的四個(gè)條件確實(shí)引發(fā)了一些最近改制的大國(guó)有企業(yè)HR的抱怨。我們看到第二個(gè)，“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；”此款就存在一定爭(zhēng)議，大國(guó)有企業(yè)改革的目的是精簡(jiǎn)人員，提高經(jīng)濟(jì)效益，而此條款卻將瀕臨退休的人員“保送”到了退休。確實(shí)不利于單位側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益的改革思路。實(shí)際上將社會(huì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的保障成本轉(zhuǎn)嫁到了企業(yè)，不利于企業(yè)的改制。
當(dāng)然從初次改制的國(guó)有企業(yè)的年紀(jì)偏大，體力和能力都比較差的弱勢(shì)群體來(lái)看，該條款還是相當(dāng)優(yōu)待的，起碼避免了90年代國(guó)有企業(yè)改革時(shí)“40、50”人員的因?yàn)橄聧徥I(yè)帶來(lái)的窘迫。
劉峰 勞動(dòng)法苑：在這幾種情形中，用人單位掌握主動(dòng)權(quán)的只有一個(gè)，即：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。此種情況下，用人單位愿意在連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后還與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同是雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前提。如果不具備這個(gè)前提，不論勞動(dòng)者是否提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位都可以不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。另外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》施行前已依法訂立且在《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自《勞動(dòng)合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。例如：胡某與2005年6月1日與A公司簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，2006年6月1日雙方續(xù)簽了1年的勞動(dòng)合同，2007年6月1日雙方再次續(xù)簽了三年的勞動(dòng)合同。對(duì)于胡某來(lái)說(shuō)，如果A公司在2010年6月1日愿意與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，那么此時(shí)判斷能否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)所涉及的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”為1。
個(gè)人的主動(dòng)權(quán)在哪里？
劉峰 勞動(dòng)法苑：勞動(dòng)者掌握主動(dòng)權(quán)的有兩個(gè)，即：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的。在這兩種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者向用人單位提出了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，不管用人單位是否愿意，它都必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者提出的是訂立有固定期限勞動(dòng)合同的要求，那么雙方也可以訂立有固定期限的勞動(dòng)合同。
馬文斌 律師：對(duì)于某些用工制度相當(dāng)不規(guī)范的單位，最后一種情形更是切中要害，長(zhǎng)期以來(lái)尤其是在勞動(dòng)密集的性行業(yè)，單位拒絕簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)多次敦促卻收效甚微。原因在于，用人單位的違法成本太低，被抓住了無(wú)非補(bǔ)簽而已，抓不住就“沒(méi)事偷著樂(lè)了”?，F(xiàn)在如果用人單位繼續(xù)違法，勞動(dòng)者一旦提出勞動(dòng)仲裁，單位付出的代價(jià)是很大的。立法者設(shè)計(jì)此制度，充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)利的積極性，可謂匠心獨(dú)用。
專(zhuān)家提醒：企業(yè)莫存僥幸
劉峰 勞動(dòng)法苑：最后，再談一下用人單位違法不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律后果?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”根據(jù)這一條款，勞動(dòng)者可以要求用人單位每月向其支付2倍的工資，時(shí)間是從應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起至實(shí)際訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日止。
馬文斌 律師：在1994年《勞動(dòng)法》中，立法者將勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短和勞動(dòng)者在單位服務(wù)的年限掛鉤，作為企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)的補(bǔ)償，但是實(shí)際當(dāng)中相當(dāng)多用人單位都鉆了法律的漏洞，單位每次都和員工訂立1年甚至更短的勞動(dòng)合同，一旦單位解除勞動(dòng)合同，至多賠償一個(gè)月的工資，由此導(dǎo)致立法者的良苦用心付諸東流。此次立法非常巧妙地解決這個(gè)漏洞，單位如果企圖故伎重演，會(huì)發(fā)現(xiàn)在連續(xù)和員工簽署2份短期勞動(dòng)合同以后，員工居然會(huì)和自己形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，而解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的。
職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為：對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的進(jìn)一步完善，是表明立法者鼓勵(lì)和倡導(dǎo)勞資之間建立穩(wěn)定的“長(zhǎng)久夫妻”關(guān)系，用人單位對(duì)此也無(wú)須過(guò)份擔(dān)心，其實(shí)并不像很多人認(rèn)為企業(yè)徹底失去了主動(dòng)權(quán)，而企業(yè)中的HR則要多做功課，看準(zhǔn)人、看對(duì)人、制度的制定與執(zhí)行等各個(gè)環(huán)節(jié)都要做到細(xì)致入微。
