3月21日，作為我國第一部對勞動合同進行規(guī)范的法律草案《勞動合同法（草案）》（以下簡稱為草案）正式向社會公布，征求意見。之前我國只是在1995年版（1994年發(fā)布）1995年1月1日起正式實施的《勞動法》第三章專門用來規(guī)范勞動契約關(guān)系?！秳趧雍贤ā肥莿趧臃ㄏ祪?nèi)一部重要的基礎(chǔ)性法律。在國外，這部法律通常被命名為《雇工權(quán)利保障法》，是廣大勞動者依法維權(quán)的重要護身符之一。記者在采訪中了解到法律界人士分析，法案將于今年8月正式向社會頒布，具體實施估計要到明年年初?，F(xiàn)階段對草案如果有不同觀點或建議，可以向人大有關(guān)機構(gòu)提出。
草案有哪些最新的內(nèi)容直接與勞動者切身利益相關(guān)，作為普通勞動者來說，應(yīng)該如何看待這部即將頒布的法律，記者走訪了現(xiàn)任中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任、中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長、中國人力資源管理協(xié)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會常務(wù)理事、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員韓智力，請他對草案和勞動法中那些涉及普通勞動者切身利益的條款進行最新解讀。
痼疾一：不簽合同
處方：不簽合同＝無期限雇用
新草案第九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。
勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。
未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。
老1995年版勞動法第十六條規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。
專家解讀：1995年版勞動法對不簽訂勞動合同沒有明確規(guī)定，而草案中明確，已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。其實目前用人單位存在大量的事實用工但不簽訂勞動合同的事實，這條內(nèi)容使得許多執(zhí)意不與勞動者簽訂合同的用人單位沒有退路。
痼疾二：派遣用工兩邊不管
處方：派遣者接受者各管一段
新草案第十二條規(guī)定：以勞動力派遣形式用工的用人單位，應(yīng)當在勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。勞動力派遣單位應(yīng)當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。
草案第二十四條規(guī)定：勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù)；勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。
老1995年版勞動法沒有涉及有關(guān)勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容。
專家解讀：勞務(wù)派遣市場的侵權(quán)行為并不少見，主要表現(xiàn)在拖欠工資、不簽訂勞動合同以及不上社保等，這些直接危害著被派遣者的切身利益。但勞動監(jiān)察部門在接到有關(guān)投訴后卻無法律依據(jù)對勞務(wù)派遣單位進行必要的處罰。而草案對此作出了詳細的規(guī)定，這就最直接地保護了被派遣者的利益，使得對違法者處罰有法可依。
痼疾三：不上保險
處方：不上社保 隨時走人受保護
新草案第三十六條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；
（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（五）用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
老1995年版勞動法第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
專家解讀：勞動者在用人單位未按時足額支付勞動報酬，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下可以隨時解除勞動合同，這是對比草案和1995年版勞動法后最明顯的一條。目前，以各種借口不給勞動者上社保的用人單位大量存在，勞動者很多時候都逆來順受。新草案的新規(guī)定，使得受氣的勞動者可以隨時不打招呼就辭職走人，這就讓那些不給勞動者上社保的用人單位多少受到制約。因為對一個用人單位來說，長期處在員工流動的形勢下，企業(yè)要生存恐怕只有先穩(wěn)定“員工心”。如何穩(wěn)定員工心，無非就是保證員工的基本權(quán)益不受侵害，比如按時上社保，按時足額發(fā)放勞動報酬等。
痼疾四：適用空白地
處方：民辦非企業(yè)也適用
新草案第一章總則第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立和履行勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
老1995年版勞動法第一章總則第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。
專家解讀：草案其適用性比1995年版勞動法范圍更廣泛，其指向也更明確，草案是專門針對用人單位與勞動者簽訂勞動合同而確立的法案。適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位。
痼疾五：收取財物 扣押證件
處方：收費扣證 不光罰錢還要賠償
新草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。
勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
老1995年版勞動法對此項內(nèi)容并沒有具體涉及。
專家解讀：依據(jù)新草案這條規(guī)定，當勞動者在招聘過程中遭遇此類問題時，可以主動大膽地拒絕用人單位的無理要求。如果用人單位明知故犯，勞動者可以依法維護自己的權(quán)益，并且可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償。提醒廣大勞動者，維護合法權(quán)益，首先從自身做起，在招聘過程中，千萬不要對用人單位的違法行為抱著“沉默是金”的想法。
痼疾六：隨便裁員
處方：協(xié)調(diào)不一致不得裁員
新草案第三十三條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。用人單位依照前款規(guī)定裁減人員后，應(yīng)當將被裁減人員的數(shù)量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當優(yōu)先招用被裁減的人員。
老1995年版勞動法第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
專家解讀：對比這兩條最大的變化是當用人單位裁減50人以上員工時，需要得到工會或職工代表協(xié)商一致。也就是工會或職工代表協(xié)商不一致，用人單位將不能隨意裁員。
痼疾七：沒完沒沒了的試用期
處方：試用超期 要付賠償金
新草案第十三條規(guī)定勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
草案第五十三條規(guī)定：用人單位違反本法的規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
老1995年版勞動法第二十一條法規(guī)：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
專家解讀：現(xiàn)在很多用人單位以各種理由，恣意延長勞動者試用期限，其實是變相地為自己節(jié)省勞務(wù)成本。而1995年版的勞動法只是規(guī)定用人單位可以與勞動者約定試用期，而新草案是依據(jù)崗位來規(guī)定試用期限，這種就更科學(xué)。而且新草案明確要求違反試用期的用人單位要對勞動者支付一定的賠償金，這就最大限度保證了勞動者的利益。另外勞動者還要明確，與同一用人單位只能約定一次試用期，如果用人單位多次與你約定試用期，也屬違法行為。
痼疾八：因病解聘
處方：患病被解聘需額外補償
新草案第三十二條明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；
（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議的。
老1995年版勞動法第二十六條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。三種情形與草案所規(guī)定三種情形基本一致。
專家解讀：盡管草案和1995年版勞動法都要求用人單位在解聘勞動者時，都應(yīng)該提前30日以書面形式通知勞動者本人。但目前在實際操作過程中，很多用人單位并沒有依照有關(guān)法律去嚴格執(zhí)行，而勞動者也往往忍氣吞聲，不知道主張自己的權(quán)利。但草案最大的好處在于：用人單位在有條件情況下解除勞動合同時，需“額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同”。
痼疾九：違約金漫天要價
處方：最多是當初補償?shù)娜?
新草案第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。競業(yè)限制期限不得超過２年。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。
老1995年版勞動法只是簡單規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”
專家解讀：最近幾年，國內(nèi)有關(guān)競業(yè)限制的糾紛數(shù)量明顯增加。司法機關(guān)在究竟如何處理相關(guān)案件時也很難尋找到有關(guān)的法律支持。草案對競業(yè)限制有了明確而詳細的規(guī)定，不僅明確競業(yè)限制的最長期限，而且對一旦違反了競業(yè)限制約定的勞動者最高處以不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍數(shù)額的違約金，這就制約了用人單位亂要違約金的現(xiàn)象。（完）
